Führungskraft als Coach

Inhalte

In diesem Seminar werden die Anforderungen an moderne Führung und das Spannungsfeld der Führungskraft als Coach und Berater:in beleuchtet. Zum anderen wird an der Rolle der Coaches, der Berater:in und der Führungskraft in digitalen Transformationsprozessen gearbeitet. Damit verbinden wir den Dialog zum Thema Digitalisierung, digitale Transformation und Führung. Als interne und externe Coaches, Berater:in oder als Führungskraft erarbeiten wir die Möglichkeit, digitale Transformationsprozesse von Organisationen und der in ihr tätigen Mitarbeitenden bzw. Klient:innen, die diese Prozesse verantworten, aktiv zu unterstützen.

oezpa-Praxisbeispiele beleuchten dieses neue Feld für Coaches, Führungskräfte und Berater:innen. Dr. Hüseyin Özdemir bringt seine Erfahrungen und Praxisprojekte als ehem. Professor für digitale Transformation & Leadership am Institute of Electronic Business/ Universität der Künste, Berlin, ein.

  • Führungskraft als Coach: Chancen und Grenzen. Nutzen von Coaching-Werkzeugen in der Führungsarbeit.
  • Führungskraft als Coach Modell: Selbstverständnis, Nutzen und Grenzen
  • Agile Führung, digital Leadership sowie Coaching- bzw. Beratungsfelder
  • Situatives Führen – Führung zwischen Anweisen und Coachen; Konzeption und Anwendung des situationsbezogenen Führungsstils
  • Unbewusste, innere Menschenbilder als Ansatzpunkt für Coaches und Berater:innen
  • Anforderungen an die Führungsrolle und Bedeutung für Coaches und Berater:innen

 

Termine:

08.-09.09.2023

16.-17.02.2024

 

Ort:

Gut Keuchhof, Köln-Lövenich

 

Teilnehmer:innen-Stimmen:

"Das im Coaching obligatorische Zuhören und die erforderliche Offenheit für unterschiedliche Sichtweisen und Empfindungen schafft die Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit und gegenseitigen Respekt. Insbesondere im Rahmen der Einarbeitung neuer Mitarbeiter, die aufgrund mangelnder Vorerfahrungen im Consulting-Betrieb noch unsicher und gehemmt agierten, konnte ich durch den Einsatz von Coaching-Elementen direkte Wirkung entfalten; hier nicht durch Vorgaben, sondern durch Guidance, dem Angebot zur “Hilfe zur Selbsthilfe” (Befähigung) und regelmäßiger Bestätigung des Mitarbeiters im Sinne einer agilen Arbeitsweise. Ebenso habe ich mittlerweile eine andere Sichtweise auf das Thema Mitarbeiterentwicklung gewinnen können. Während ich früher recht klassisch oder auch geradlinig in Karrierestufen dachte, bemühe ich mich seither, dieses Thema individueller und aus der systemischen Perspektive meiner Projektmitarbeiter zu betrachten."
Dr. Fabian Bechtold, Senior Consultant, Bundeswehr Consulting