Im Karriere-Coaching sollten folgende Unterschiede in der Personalauswahl zwischen der Schweiz und Deutschland beachtet werden

(Post von Professor Hell, Benedikt)

In den vergangenen Monaten haben wir mit dem gleichen Fragebogen HR-ExpertInnen in der Schweiz und in Deutschland gefragt, welche Personalauswahlverfahren sie einsetzen. Auf den ersten Blick sind viele Gemeinsamkeiten erkennbar: Strukturierte Einstellungsinterviews (vor Ort + Remote) werden im Vergleich sehr häufig eingesetzt, gefolgt von den ebenfalls sehr validen Arbeitsproben. Assessment Center liegen im Mittelfeld und Tests werden in beiden Ländern eher seltener zur Auswahl genutzt. Graphologische Gutachten spielen so gut wie keine Rolle.

Es werden aber auch einige Unterschiede deutlich: In der Schweiz werden Referenzen etwa doppelt so häufig einbezogen. Auch die besonders validen und von Bewerberinnen und Bewerbern besonders geschätzten Arbeitsproben sowie Remote-Interviews werden in der Schweiz häufiger eingesetzt. In Deutschland wiederum wird das Potenzial von Leistungstests stärker ausgeschöpft.

Über die Gründe für die Unterschiede lässt sich trefflich spekulieren.
#Referenzen -> Unterschiede in der „Verbindlichkeit“?
#Arbeitsproben -> Unterschiedliche Bedeutung von Abschlüssen vs. praktischen Kompetenzen?
#Leistungstests -> Vorbehalte in der Schweiz ggü. Überakademisierung führt zu Vorbehalten gegen „akademisierte Test“?

Mich würden Ihre/Eure Ideen dazu interessieren. Wie kommen die die Unterschiede aus Ihrer/Eurer Sicht zustande?

Quellen:

Armoneit, C., Schuler, H. & Hell, B. (2020). Nutzung, Validität, Praktikabilität und Akzeptanz psychologischer Personalauswahlverfahren in Deutschland 1985, 1993, 2007, 2020: Fortführung einer Trendstudie. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 64 (2), 67–82.

Hell, B., Vögeli, S. & Hermann, M. (2021). Rekrutierung zwischen Digitalisierung
und persönlicher Ansprache. Personal Schweiz, 4, 19-21.