Nachfolge-Konzept und -Begleitung

Oezpa erhält den Auftrag, den Nachfolgeprozess auf oberster Führungsebene einer Industrie-Gruppe gemeinsam mit der Personalleitung zu konzipieren und durchzuführen.

Die Nachfolgeplanung ist Teil der strategischen und operativen Personalplanung. Damit ist die Nachfolgeplanung ein wichtiger Bestandteil der nahhaltigen Unternehmensentwicklung des Unternehmens und ein Schlüsselprozess des Personalmanagements. Die Nachfolgeplanung wird entsprechend der Wertvorstellungen des Unternehmens gestaltet. Damit wird die Nachfolgeplanung zu einer wichtigen Kulturentwicklungsmaßnahme.

Der Nachfolgeprozess ist oftmals ein emotionaler Prozess. Langjährige Zugehörigkeiten und Traditionen des Unternehmens wirken auf die Nachfolgefrage. Die älteren Führungskräfte und Mitarbeitende freuen sich nicht nur auf ihre Pensionszeit, sondern müssen sich auf von langjährigen Beziehungen zu Chefs:innen und Kolleg:innen trennen. Die Zugehörigkeit zu einer Gemeinschaft wird beendet. Nicht zuletzt geht es auch um Fragen der beruflichen Identität, die stark mit einem Unternehmen verknüpft sein können. Etwas Neues beginnt. Und diesen Übergang gilt es wertschätzend und respektvoll miteinander zu organisieren.

Es wird ein sensibles und empathisches Vorgehen, mit dem Ziel, eine gute Unternehmenskultur beizubehalten bzw. weiter zu fördern, eingeschlagen. Hierbei sind die Interessen des Unternehmens, als auch die der betroffenen Personen zu wahren. Nachfolgeprozesse werden durch andere Führungskräfte und Mitarbeitende sehr genau beobachtet. Der Nachfolgeprozess ist Aufgabe der Führung und ein Change Management Vorhaben zugleich.

Die obersten Führungskräfte sind Vorbilder ihrer Mitarbeitenden. Die gute Nachfolgearbeit hilft, die Mitarbeitendenbindung und -Loyalität zu stärken. Wertschätzende Arbeit für das, was war und aufgebaut wurde, ist hier ein zentrales Element.

Die Förderung geeigneter, eigener Mitarbeitendenden hat positive Effekte auf Mitarbeitendenbindung und Motivation. Der Einarbeitungsprozess ist in der Regel kürzer. Der Mitarbeitende kann bereits im Vorfeld auf die Rolle durch den Vorgänger vorbereitet werden. Er kann mit dem aktuellen Rolleninhaber länger mitlaufen und die Feinheiten der Rollenausübung, wie zum Beispiel Marktbearbeitung und Kundenansprache, erlernen.

Der Einsatz von externen Kandidaten:innen hat ebenfalls Vorteile: Sie bringen neue Perspektiven ein. Sie bringen neue Netzwerke ein. Sie sind historisch unbelastet. Ggf. genießen Sie höhere Akzeptanz in Führungspositionen. Sie bringen weitere Qualifikationen und Expertise aus anderen Unternehmen ein.

Es sollte immer beides geben. Das eine sollte nicht gegen das andere ausgeschlossen werden. Der Nachfolgeprozess sollte u. a. von folgenden Werten bestimmt sein: Wertschätzung, Fairness, Transparenz, Empathie, unternehmerisches Denken.

Der erste Führungsworkshop wird gut vorbereitet. Mit den Vorbereitungsschritten wird ein wichtiges Signal in das Unternehmen gesendet: Wir nehmen die persönlichen Entwicklungen und Lebenswege unserer Führungskräfte sehr ernst und begleiten sie in ihren Lebensphasen in unserem Unternehmen. Gleichzeitig wünschen wir uns als Unternehmen vorbildliche Prozesse des Übergangs, auch im Sinne unserer Kulturwerte. Hierbei sollen sowohl die Interessen der Führungskraft, als auch des Unternehmens beachtet werden.

Wir starten mit Vorgesprächen mit den beteiligten, oberen Führungskräften. Die Vorgespräche bzw. Interviews haben folgende Ziele.

• Einstimmung der oberen Führungskräfte auf das Thema.
• Sammlung von Sichtweisen auf die Thematik.
• Aufnahme des Klimas und der Stimmungslage bezüglich des Themas.
• Vorbereitung des ersten Führungs-Workshop.
• Sammeln der Erwartungen an den Prozess und den ersten Führungs-Workshop.
• Information über das Vorgehen.
• Start der mentalen Auseinandersetzung mit dem schwierigen Thema Umstieg.

Mit folgenden Fragen bereiten wir die betroffenen und beteiligten Führungskräfte des ersten Führungsworkshops vor:

1. Warum wir in diesem Nachfolgeprozess so vorgehen? Rolle der Führungskräfte ist es ja auch, für die eigene Nachfolge zu sorgen.
2. Welche Gedanken, Gefühle und Assoziationen haben Sie zum Thema?
3. Wo stehen Sie persönlich? Was bedeutet dieses Thema für Sie?
4. Was sind Ihre Vorstellungen und Erwartungen an den Prozess?
5. Nach welchen kulturellen Werten sollte die Nachfolge geplant und umgesetzt werden?
6. Was denken Sie über solch einen Nachfolge-Reflexions-Workshop des Führungsteams?
7. Was wollen Sie auf gar keinen Fall?

Ziele des ersten Führungs-Workshops

Folgende Ziele verfolgt der erste Führungs-Workshop mit dem Fokus Nachfolgeplanung:

Methodik und die Vision für das Thema zu entwickeln. Wie gehen wir hier vor? Welche Werte wollen wir dabei transportieren?

Konkret wollen wir zunächst über uns als oberer Führungskreis sprechen, um uns in das Thema einzudenken und dabei gemeinsam zu lernen und zu planen.

Mit diesem Prozess bearbeiten wir als Organisations-Coaches auch am Thema Kulturentwicklung und Organisatorisches Lernen.