„Beim Organisations-Coaching geht es um die Wechselwirkungen zwischen den Mitarbeitenden, Teams und dem Gesamtunternehmen. Das Wohlergehen der Gesamtorganisation steht dabei immer im Mittelpunkt. Deshalb sollte das Organisations-Coaching in oberen Hierachie-Ebenen wie beispielsweise dem Personalbereich angesiedelt sein. Organisations-Coaches arbeiten intensiv mit der Führung, um auf die gesamte Organisation einwirken zu können. Organisations-Coaching ist sowohl eine systemische Intervention als auch eine Coaching-Maßnahme.
Entstehungshintergrund
„Das Autorenduo hat den Begriff des Organisations-Coaching 2008 mit einem Fachartikel erstmals eingeführt. Dieser Beitrag wurde viel beachtet. Das vorliegende Buch vertieft das Wissen zu dieser spezifischen Herangehensweise der Organisationsentwicklung. Außerdem sind zahlreiche Berichte zur praktischen Erfahrung eingeflossen, die die Autoren in den vergangenen Jahren mit dem Organisations-Coaching gemacht hat.
Aufbau
Das Buch ist in zwei Teile gegliedert. Im ersten Teil werden die Grundlagen des Organisations-Coachings detailliert dargestellt. Im zweiten Teil geht es um die Praxis des Organisations-Coachings. Hier finden sich verschiedene Praxisbeispiele sowie eine umfangreiche Zusammenstellung von Werkzeugen, Formaten und Methoden im Organisations-Coaching. Beide Teile sind übersichtlich gegliedert. Die Einzelabschnitte haben aussagekräftige Überschriften. Deshalb gewinnt der Leser mit dem Inhaltsverzeichnis einen guten Überblick zu den Inhalten. Im Buchanhang findet sich ein umfangreiches Literaturverzeichnis.
Inhalt
Organisations-Coaching ist ein lösungsorientierter systemischer Beratungsansatz mit nachhaltiger Wirkung, von dem Unternehmen bei Veränderungsprozessen profitieren können. Es unterstützt die Organisation ressourcenschonend und ist anschlussfähig, da die Coaching-Methode in Wirtschaftsunternehmen inzwischen weit verbreitet und akzeptiert ist. Die Methode hat das Ziel, die Potenziale des Unternehmens zu heben und verborgene Ressourcen zu aktivieren.
Die Organisations-Coaches selber haben nicht nur die Einzelpersonen oder Teams im Blick, sondern stets auch die gesamte Organisation. Diese wird als ein lebendes, soziales System betrachtet. Das macht Organisations-Coaching sehr anspruchsvoll, da es der Komplexität von Unternehmen gerecht werden muss. In der Regel arbeiten Organisations-Coaches mit Führungskräften zusammen, damit sie Einfluss auf das gesamte System nehmen können. Im System des Organisations-Coachings sind Führungskräfte nicht nur für ihr Team, sondern auch für andere Unternehmensbereiche zuständig, die ihnen weder disziplinarisch noch fachlich zugeordnet sind. Somit tragen Führungskräfte auch Verantwortung für das gesamte Unternehmen und können zu einer nachhaltigen Transformation beitragen.
Organisations-Coaching fördert die Achtsamkeit in Organisationen. Unbewusste Dynamiken bei Einzelpersonen, Teams und auch der Organisation als Ganzes sind wichtige Ansatzpunkte für das Organisations-Coaching. Organisations-Coaches thematisieren das Unbewusste in Organisationen, beispielsweise in der Rollenanalyse oder mit Methoden wie das „Reflecting Team“, dem freien Assoziieren etc. Diese Methoden werden im Kapitel „Werkzeuge, Formate und Methoden im Organisations-Coaching“ beschrieben. Bei Veränderungsprozessen unterstützen Organisations-Coaches die Führungskräfte dabei, den Mitarbeitenden psychologische Sicherheit (containment) zu geben.
Das Fachbuch beleuchtet eingehend, wie die Kooperation zwischen Organisations-Coaches und den Mitarbeitern funktionieren kann. Idealerweise sollten Organisations-Coaches temporär als Teil des Teams wahrgenommen werden. Entscheidend ist dabei der „Einstieg ins System“. Erfolgsfaktoren sind dabei der offene Austausch zu den Ergebnissen der Einstiegsgespräche und die Erstellung einer ersten Diagnose auf dieser Basis.
Für das Konzept des Change-Prozesses gibt es keinen „Masterplan“, sondern einen „Change-Rahmen“. Der „Change-Rahmen“ ermöglicht eine Beteiligung der Mitarbeiter. Auch wenn unterschiedliche Hierarchie-Ebenen gecoacht werden, ist der Blick des Organisations-Coaches immer auch auf das Wohl des gesamten Unternehmens gerichtet. Der Organisations-Coach vereinbart mit dem Klienten Monitoring-Meilensteile. Für die Aktivierung von Ressourcen können kurze Impulsvorträge der Organisations-Coaches hilfreich sein.
Auch nach dem „Ausstieg aus dem System“ bleibt der Organisations-Coach ein Ansprechpartner. Diese Nachbetreuung, das De-Briefing, ist wichtig für die Implementierung der vereinbarten Maßnahmen.
Im zweiten Teil des Buches geht es um die Praxis des Organisations-Coachings. Hierzu werden Praxisbeispiele zu verschiedenen Szenarien gegeben (z.B. „Komplette Reorganisation“ oder „Hierachiefrei führen“). Bei einem Praxisbeispiel wird die Vorgehensweise sehr anschaulich in fünfzehn Schritten beschreiben. Diese Schritte werden in einem Schaubild tabellarisch dargestellt. Des Weiteren werden Anlässe und Konfliktfelder des Organisations-Coachings thematisiert.
Das Kapitel „Werkzeuge, Formate und Methoden im Organisations-Coaching“ stellt die wichtigsten Vorgehensweisen zusammen. Dazu gehören Themen wie „Rollen und Kompetenzverteilung“, „Führungskräftewerkstatt“, „Reflecting-Team“. Die Methoden werden immer nach dem gleichen Schema beschrieben: „Vorgehen“, „Arbeitsaufgabe“, „Aufbau“ und „Rolle des Organisations-Coaches“. Diese schematische Vorgehensweise gibt dem Leser einen guten Überblick zu den dargestellten Techniken und Vorgehensweisen.
Diskussion
Das Buch vermittelt einen Einblick in die theoretischen und praktischen Grundlagen des Organisations-Coachings. Es richtet sich an fachlich vorgebildete Personen. Kenntnisse zum Systemischen Coaching und zur Organisationsentwicklung sind für das Verständnis erforderlich.
Die beschriebenen Methoden und anwendungsorientierten Konzepte sind praxisnah und dienen der Optimierung des Organisations-Coachings. Das Buch ist verständlich geschrieben. Das detaillierte Inhaltsverzeichnis verschafft dem Leser eine gute Orientierung und ermöglicht es, gezielt einzelne Kapitel zu lesen. Die Texte werden teilweise durch Grafiken und Tabellen ergänzt. Der erste Teil des Buches ist sehr „textlastig“ und fast durchweg in Fließtext gesetzt. Für ein besseres Verständnis des Lesers wären typografische Hervorhebungen mit Kästen, Bullet-Points oder auch Grafiken wünschenswert gewesen.
Bei einigen Themen wäre es sinnvoll gewesen, konkrete Dokumente oder Arbeitshilfen ggf. in Auszügen vorzustellen. So wird beispielsweise mehrfach erwähnt, dass zu verschiedenen Gelegenheiten Interviews durchgeführt werden. Der Abdruck eines Interviewbogens wäre für den Leser hilfreich gewesen. Besonders positiv hervorzuheben ist, dass die Autoren bei den Praxisbeispielen zum Organisations-Coaching auch von ihren negativen Erfahrungen und Fehlern berichten. Dies macht die Praxisbeispiele lebendig und authentisch. Leser, die selber Organisationen entwickeln oder coachen, können sehr davon profitieren.
Fazit
Das Buch verschafft einen guten Einstieg in die theoretischen und praktischen Grundlagen des Organisations-Coachings. Die beschriebenen Werkzeuge, Formate und Methoden sind praxisnah und können die Beratungsqualität bei der Organisationsentwicklung optimieren. Das Buch ist verständlich geschrieben, setzt aber fachliche Vorkenntnisse voraus. Es führt mit praxisnahen und selbstkritischen Impulsen durch das Thema, sodass ein umfassender Überblick zum Organisations-Coaching gewonnen werden kann. Das Buch kann uneingeschränkt empfohlen werden.
Autor:in
Barbara Lagler Özdemir ist Expertin für Change-Management, Coaching und Leadership. Sie ist Gründerin und Geschäftsführerin der oezpa GmbH in Erftstadt und der oezpa SWISS GmbH in Luzern. Sie leitet verschiedene Weiterbildungsmaßnahmen im Bereich Systemisches Coaching und Change-Management.
Dr. Hüseyin Özdemir berät seit 1994 weltweit Unternehmen in Strategie- und Organisationsentwicklung, Changemanagement und HR-Management. Als Professor für „Digitale Transformation und Leadership“ war er an verschiedenen Universitäten und Akademien tätig. Er ist Gründer und Geschäftsführer der oezpa Akademie & Consulting in Erftstadt und der oezpa SWISS GmbH in Luzern“.
Rezension von
Gisela Meese
M.A., Organisationsentwicklerin (IHK), Systemischer Business Coach (ECA-zert.)
Offizielle Kooperationspartnerin des Bundesverbands Beschwerdemanagement für Gesundheitseinrichtungen (BBfG) e.V.
Langjährige Verantwortung bei UNICEF Deutschland für Aufbau und Pflege der Spenderkontakte sowie für das professionelle Beschwerdemanagement.
