Beim neuen Begriff des „Organisations-Coachings“ geht es nicht darum, einen neuen Begriff in die Liste der „Unwörter“ einzureihen. Der Einsatz eines Org-Coachs ist ein effektiver Ansatz, der es Unternehmen ermöglicht, umfassende Veränderungsanliegen umzusetzen. Die Haltung, Arbeitsweise und Methodik ist mit der eines auf der Personenebene arbeitenden Coachs vergleichbar.Der Unterschied zum Einzel-Coach oder zum Berater hat wesentlich mit der Haltung, dem Blick aufs Ganze, der Arbeitsweise, der Wirkung auf das System (Interventionsgrad) sowie der Erwartungshaltung oder den Anforderungen des Klienten zu tun.

Im Unterschied zu einem Management-Berater ist die Haltung im Organisations-Coaching zurückhaltend. Das Prinzip ist, der gesamten Organisation zu helfen, sich selbst zu helfen, damit sie ihre Potenziale frei setzen und eine Kultur des Lernens aufbauen kann; es aber nicht alles besser zu wissen als die Organisation. Im Praxisfall, an dem die Wirkung des Organisations-Coachings erläutert werden soll, ist es dem Kunden wichtig, alle 900 Mitarbeiter in die Implementierung direkt einzubinden. In der gängigen Praxis würde ein größeres Beraterteam mit vier bis sechs Personen antreten. Die internen Potenziale im Personalbereich und in der Organisation würden nur bedingt genutzt werden.

Beim Einsatz des Organisations-Coachs hingegen ist es genau anders herum: Er ist auf die internen Potenziale und die Verankerung im Unternehmen angewiesen. Er muss mit internen Kräften eng zusammenarbeiten, deren internes Wissen freisetzen und eigenes Know-how an die Internen transferieren. Zu diesem Zweck bildet er einen Kreis von internen Coachs – so genannte „Multiplikatoren“ – aus, die er in den ersten Workshops begleitet und später im Hinblick auf deren Praxiserfahrungen und Probleme coacht.

Grundvoraussetzung der erfolgreichen Arbeit als Org-Coach ist das Verständnis und die Akzeptanz seiner Rolle durch den Sponsor (hier der CEO persönlich). Falls dieses nicht der Fall ist, wird die Veränderungsarbeit nicht funktionieren und der Druck und die innere Versuchung beim Org-Coach selbst, seine Rolle in Richtung Management-Berater zu verändern, werden sehr groß werden.

Wir beginnen also ganz klassisch mit einem Einzel-Coaching, nämlich dem des CEO. Dieses Coaching zieht sich kontinuierlich durch den ganzen Change-Prozess. Der CEO wird in Hinblick auf seine neue Rolle, seine strategische Zielrichtung, seine inneren Bilder und Spannungsfelder, seinen Umgang mit dem Führungsteam und seinen Führungsstil etc. gecoacht. Mit diesem Coaching geraten selbstverständlich nicht nur der CEO, seine Ziele, sein Handeln und dessen Reflexion in den Blick, sondern ebenso das gesamte Unternehmen.“