Ein neuer Wind weht durch die Mauern eines Schweizer Mittelständlers
Ein junger CEO, Mitte dreißig, voller frischer Ideen, betritt die Bühne eines Unternehmens. Die Zukunft scheint nicht gesichert. Folglich die logische Konsequenz: ein umfassender Organisationsentwicklungsprozess muss her. Zur Unterstützung wird ein externer Organisations-Coach engagiert. Doch was genau verbirgt sich hinter diesem Begriff? Kann man tatsächlich eine Organisation „coachen“? Dazu ein kurzes Praxisbeispiel.
Was ist Organisationscoaching?
Organisationscoaching ist kein Modebegriff. Es ist vielmehr ein wirkungsvoller Ansatz, der Unternehmen hilft, tiefgreifende Veränderungen umzusetzen. Die Methoden und die Arbeitsweise ähneln denen eines Coaches, der mit Einzelpersonen arbeitet. Der Unterschied liegt in der Perspektive: Der Organisations-Coach schaut auf das gesamte System. Er agiert anders und begegnet den Erwartungen der Organisation auf eine spezifische Weise.
Warum ein Organisations-Coach und kein Unternehmensberater?
Hier liegt der Unterschied: Ein Managementberater bringt oft konkrete Lösungen und Expertenwissen von außen. Der Organisations-Coach hingegen nimmt eine zurückhaltende Rolle ein. Sein Ziel ist es, die Organisation zu befähigen, sich selbst zu helfen. Es geht darum, interne Potenziale freizusetzen und eine Kultur des Lernens zu etablieren – nicht darum, der Organisation vorzuschreiben, was richtig ist.
Im Praxisfall war es dem neuen CEO wichtig, alle 900 Mitarbeitenden aktiv einzubinden. Ein typischer Beratungsansatz hätte wahrscheinlich ein größeres Team von externen Beratern involviert. Dadurch wären die internen Ressourcen und das Wissen der Belegschaft nur begrenzt genutzt worden.
Der Ansatz des Organisations-Coaches
Der Organisations-Coach setzt auf die internen Potenziale und die Verankerung der Veränderung im Unternehmen selbst. Die Zusammenarbeit mit internen Schlüsselpersonen, die Freisetzung deren Wissens und der Transfer von Know-how stehen im Vordergrund. Ein zentrales Element ist die Ausbildung interner Coaches – Multiplikatoren. Der externe Organisations-Coach begleitet diese Multiplikatoren in Workshops und coacht sie später.
Die Basis für Erfolg: Das Commitment des Top-Managements
Eine Voraussetzung für die erfolgreiche Arbeit eines Organisations-Coaches ist das Verständnis und die Akzeptanz seiner Rolle durch den Sponsor – hier der CEO. Fehlt dieses Commitment, ist die Veränderungsarbeit zum Scheitern verurteilt. Der Druck auf den Organisations-Coach, seine Rolle zu ändern, wird enorm.
Daher beginnt der Prozess oft mit einem Einzel-Executive-Coaching des CEO. Dieses Coaching begleitet den gesamten Organisationsentwicklungsprozess. Der Fokus liegt auf der Reflexion seiner neuen Rolle, der strategischen Ausrichtung, seiner inneren Bilder und Spannungsfelder, dem Umgang mit dem Führungsteam und seinem Führungsstil. Durch dieses Coaching geraten nicht nur seine persönlichen Ziele in den Blick, sondern auch das gesamte Unternehmen.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Integration von Organisationsentwicklung und Coaching einen kraftvollen Weg für Unternehmen bietet, sich nachhaltig zu verändern. Es geht darum, die Organisation zu befähigen, ihre eigenen Lösungen zu finden und eine Kultur der Verbesserung zu etablieren. Der Organisations-Coach agiert als Katalysator, der interne Potenziale freisetzt und den Veränderungsprozess begleitet – immer in Abstimmung mit dem Top-Management und unter Einbindung der gesamten Belegschaft. Dieser Ansatz verspricht eine tiefgreifendere und nachhaltigere Wirkung als top-down verordnete Veränderungsprozesse.
