Das oezpa-Change-Modell ist ein praxisorientierter, systemischer Veränderungsansatz, der auf über 30 Jahren Erfahrung in Organisationsentwicklung, Change Management und Business Coaching basiert. Es wurde im Kontext realer Transformationsprozesse im In- und Ausland entwickelt und verbindet strategische Klarheit mit psychologischer Tiefe, systemischer Prozessbegleitung und kultursensibler Intervention.
Das Modell orientiert sich an mehreren Dimensionen, die für gelingende Veränderung zentral sind – strukturell, kulturell, emotional, sozial und politisch. Es versteht Organisationen als lebendige, dynamische Systeme und begreift Veränderung nicht als linearen Ablauf, sondern als zyklischen, mehrdimensionalen Lern- und Entwicklungsprozess.
Kernelemente des oezpa-Change-Modells:
1. Systemische Diagnostik
Jede Veränderung beginnt mit einer präzisen Systemanalyse: Was ist das sichtbare Problem – und was ist möglicherweise darunter verborgen? Neben Strukturen und Prozessen werden auch unausgesprochene Regeln, Machtkonstellationen, Kommunikationsmuster, verdeckte Konflikte und kulturelle Prägungen betrachtet. Ziel ist ein Mehr-Ebenen-Verständnis der Organisation: formal, informell, emotional, symbolisch.
2. Stakeholder- und Machtanalyse
oezpa bezieht gezielt die politische Dimension von Organisationen ein: Wer hat welche Interessen? Wo entstehen verdeckte Koalitionen? Welche Rollen spielen formale und informelle Führung? Veränderung wird als Aushandlungsprozess verstanden, bei dem Interessen, Loyalitäten und Narrative eine zentrale Rolle spielen.
3. Beteiligung und Co-Kreation
Veränderung wird nicht verordnet, sondern ermöglicht. Mitarbeitende, Führungskräfte und andere relevante Gruppen werden frühzeitig beteiligt – durch Interviews, Workshops, Design-Formate, Prototyping oder Future Labs. Beteiligung erzeugt nicht nur Akzeptanz, sondern systemisches Lernen. Das Ziel ist ein Prozess, in dem Organisation und Menschen sich gemeinsam verändern.
4. Iterativer Prozess mit Feedbackschleifen
Das oezpa-Modell arbeitet nicht mit starren Masterplänen, sondern mit zyklischen Schleifen aus Planung, Erprobung, Reflexion und Anpassung. Veränderungen werden als Experimente betrachtet, in denen gelernt und nachjustiert wird. Diese agile Logik verbindet sich mit einer klaren strategischen Ausrichtung – Orientierung durch Richtung, nicht durch Detailplan.
5. Coaching und kollektive Reflexion
Führungskräfte und Change Agents werden kontinuierlich begleitet – durch Einzelcoachings, kollegiale Fallberatungen, Supervision oder Teamformate. Die Entwicklung individueller und kollektiver Reflexionsfähigkeit ist ein zentraler Hebel im Veränderungsprozess. Führung bedeutet hier nicht nur Steuerung, sondern Haltung, Resonanz und Entwicklung.
6. Arbeit mit Kultur und Symbolen
Veränderung berührt nicht nur Prozesse, sondern auch Identität, Zugehörigkeit und Bedeutung. Das oezpa-Modell legt deshalb Wert auf die symbolische Dimension von Change: Welche Bilder begleiten den Wandel? Welche Rituale helfen beim Loslassen? Welche Geschichten werden erzählt – und von wem? Kultur wird hier nicht „gesteuert“, sondern gelesen, gespiegelt und gestaltet.
7. Nachhaltige Verankerung
Am Ende steht nicht der Projektabschluss, sondern die Frage: Was bleibt? Neue Routinen, Rollen und Haltungen müssen im Alltag erfahrbar und überprüfbar werden. Das Modell arbeitet mit Transferschleifen, Ankerprozessen, Verstärkungsstrategien und interner Kompetenzentwicklung – damit Veränderung nicht nur eingeführt, sondern auch integriert wird.
Das oezpa-Change-Modell ist anschlussfähig an klassische Theorien wie Lewin, Kotter oder Senge – erweitert sie jedoch um eine systemisch-psychodynamische und machtsensible Perspektive, die in vielen anderen Modellen unterbelichtet bleibt. Es ist kein starres Modell, sondern ein erfahrungsbasiertes Vorgehen, das auf die jeweilige Organisation zugeschnitten wird – mit der Haltung: Veränderung braucht Beziehung, Resonanz und Bewusstheit.
